• Мнения
  • |
  • Обсуждения
Александр Смирнов Грандмастер

Как создавалась наука психология?

Эффект Хоторна и условия труда

Однажды промышленники попросили психологов помочь повысить производительность труда: 100 лет назад руководители предприятия Western Electric Hawthorne Work (в Хоторне, пригороде Чикаго) обратились к социологам из Гарвардского университета с необычным для тех времен заданием — выявить, как условия труда влияют на выход продукции. Производительность стала снижаться, и капиталисты, не сумев понять причин, обратились к ученым.

Фото: по лицензии PxHere

В то время считалось, что производительность определяется условиями труда, материальными стимулами, формой управления и степенью контроля над работниками. Грубо говоря: организуй мало-мальски удобные условия труда, простимулируй материально (например, работай 12 часов в день — и сможешь заработать на еду), да как следует присматривай за работниками, чтобы не отлынивали — и будет тебе прибыль.

И Элтон Мэйо с коллегами начали с очевидного: решили «поиграть» с освещением рабочих мест, до того действительно недостаточным, что сразу было замечено учеными. Логично же предположить, что если нормально осветить рабочее место — человек сможет работать лучше… нет, не лучше. Эффективнее.

Началось все с самого очевидного: разделить сборщиц реле на две группы и одной улучшить освещённость рабочих мест. Вторая группа, как положено, была контрольной — это ведь серьезный эксперимент, это настоящие ученые, и у них были контрольные группы. Которые внезапно тоже стали экспериментальными…

Элтон Мэйо
Элтон Мэйо
Фото: общественное достояние

Действительно, на первом этапе так и произошло: в экспериментальной производительность росла, в контрольной — оставалась прежней. Хотя простая, вроде бы, задача была решена, ученые продолжили эксперимент, снова улучшив освещение.

И тут что-то пошло не так: улучшили его в одной, экспериментальной, группе — а производительность взяла, да и выросла в обоих. Ситуация как бы намекала, что дело не только в освещении.

Что сделали ученые? Вернули освещение к первоначальному уровню, затем значительно уменьшили его в сравнении с контрольной группой. Но производительность все так же росла, причем в обеих группах.

Теперь действие других факторов стало очевидным. И психологи стали улучшать другие условия труда, типа дополнительных перерывов и перевода их экспериментальных групп в отдельные помещения… по сути, ставшие лабораторией.

Не знаю, как все это утрясалось с руководством компании, но эксперименты Мэйо продлились с 1924 по 1932 год. Хотя в итоге компания явно не осталась внакладе, ведь с ее именем оказался связан один из классических научных экспериментов. Да и часть администрации активно включилась в работу.

Но вернемся к условиям труда. Вначале их улучшили, а затем снова «откатили» обратно. Что произошло? Производительность повысилась, затем понизилась, но не настолько. То есть она все равно осталась выше, чем была до улучшения условий.

За работой
Девушка на рабочем месте в Western Electric Hawthorne Work
Фото: Музей Хоторна

И тут психологи предположили (как оказалось, совершенно правильно), что искомым фактором, влияющим на производительность, является… участие в эксперименте. Причастность к чему-то важному, осознание своей значимости, интерес со стороны ученых, плюс изменение отношения администрации — этого оказалось достаточно.

Но и изменение условий труда сыграло роль. В том числе опосредованно: оно означало повышенное внимание к работникам, к их потребностям и их работе. Проще говоря, к людям стали относиться не механистически, по принципу: «ты работаешь — я плачу». А по-человечески.

Так, участниц эксперимента, трудившихся в отдельном помещении, перед началом каждого этапа инструктировал один из директоров производства. И не только инструктировал, они еще и могли высказать некоторые пожелания.

Экспериментальная группа получала премии, работниц снабжали прохладительными напитками. В общем, группа ощущала свою привилегированность. А ее выработка повысилась на 12%.

Когда же были заменены две сотрудницы, начавшие конфликтовать с руководством и саботировать работу, производительность подскочила еще на 12%. При этом условия труда варьировались, то улучшаясь, то ухудшаясь: менялось число перерывов, рабочий день в выходной то сокращался, то вновь удлинялся… Но в итоге, при улучшениях или ухудшениях, выработка увеличивалась, в целом на 30% от первоначальной.

 Western Electric Hawthorne Work, 1925 г.
Western Electric Hawthorne Work, 1925 г.
Фото: общественное достояние

Надо сказать, что Мэйо, видимо, с самого начала понимал, что делает. Эксперименты на Western Electric были не первой его работой по повышению эффективности труда.

Перед тем Мэйо удалось снизить текучку кадров на одном из предприятий при помощи довольно простых мер: введения одновременного для всех работниц перерыва, выстраивания производственной линии по кругу и систематических медосмотров для работниц.

Последнее продемонстрировало заботу администрации. Первое и второе — способствовало общению и сплачиванию работниц, превращению их в коллектив. А рабочий коллектив — это не просто несколько отдельных личностей, выполняющих некую работу. Целое здесь больше, чем сумма составляющих его элементов.

Так, коллектив склонен действовать по отношению к внешнему миру как некое целое. С другой же стороны, коллектив влияет, воздействует на каждого из его членов.

Изучению этого влияния ученые как раз и посвятили последние этапы исследования. А именно: как работа в коллективе влияет на производительность отдельных его участников.

Теперь психологи не пытались ничего менять, а просто наблюдали и фиксировали особенности работы одной группы, работавшей за сдельное вознаграждение, зависевшее от выработки всей группы. Предполагалось, что при таком подходе более производительные работники станут «подтягивать» за собой отстающих, стимулируя их работать быстрее.

Практика показала немного иное… Слабые работники действительно старались работать лучше. А «передовики», наоборот, снижали выработку, подстраиваясь под общую производительность группы. Так, что все работали в некоем усредненном темпе.

Почему?

  • С одной стороны, срабатывало чувство общности: сильные работники не хотели подводить слабых, которые на фоне «ударников капиталистического труда» выглядели бы вовсе уж отстающими.
  • С другой — выяснилось, что руководство заботилось не столько о повышении производительности, сколько о том, чтобы она не падала ниже некоего порога. По сути, работников равняли по нижнему допустимому уровню.

Конечно, материальное стимулирование влияет на производительность труда.

Работницы компании
Работницы компании Western Electric Hawthorne Work
Фото: Музей Хоторна

Но Мэйо на практике открыл и чрезвычайную значимость социальных факторов: «горизонтальных» неформальных отношений внутри трудового коллектива и отношений «вертикальных», между работниками и руководством, определяемых стилем управления.

  • По сути, исследования Мэйо положили начало концепции «человеческих отношений» в процессе производства, и далее — того самого «капитализма с человеческим лицом».

С Хотторнских исследований началось понимание того, что при всей важности условий труда и материальных стимулов, не меньшую (а скорее, бОльшую) роль играют межличностные отношения в процессе работы, психологический климат на предприятии и личностная включенность работников в трудовой процесс.

То, о чем почему-то забывают или не знают многие нынешние российские работодатели…

Статья опубликована в выпуске 19.01.2023

Комментарии (4):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети:

  • В общем, всё старо как мир: хочешь добиться повышения производительности труда - улучшай условия этого самого труда! Сразу, конечно, может и не получиться. Тогда экспериментируй! И всё встанет на свои места.

    Оценка статьи: 4

    • Магдалина, спасибо за участие в дискуссии, где мало конкретного. Не так условия труда меняют производительность, как его оснащённость. Был ямщик, теперь водитель. И пол мыть можно руками и техникой. А вот, с экспериментированием намного сложнее, здесь - затраты, обучение с изменением психологии труда. Чем более квалифицирован работник, тем хуже у него с освоением новации в труде. У врачей высокой квалификации появлялись операторы на компьютере, И ещё не все от них избавились. То же было на заводах, но там быстро ввели понятие -"компьютерной грамотности", узаконили должность - системного администратора, отвечающего за работоспособность техники.

      Оценка статьи: 5

  • Спасибо за: актуальность темы, простоту изложения и удачные примеры. Однако статья не касается конвейерного труда - наиболее утомительного, где производительность определяется только циклом - одинаковым временем сборки на каждой позиции. Программисты завалены заказами на автоматизацию операций сборки в массовом производстве.

    В будущем на конвейерах должны остаться только операторы - контролёры, как на центрах обработки с ЧПУ. И водителей такси, кассиров в магазинах тоже не будет.
    Сегодня психология не готовит людей к предстоящим переменам. Об этом и желательна 3-я статья с неизменным заголовком.

    Оценка статьи: 5

    • Леонид Котляр, спасибо за интерес.
      О конвейерном труде... посмотрю, что есть на эту тему. Если наберу материал - попытаюсь.
      Просто у меня не было цели писать о собственно производственной психологии, я хотел сделать обзор по классическим экспериментам.
      Но посмотрю, что есть на эту тему.
      За идею тоже спасибо.