Елена Закаблуцкая
- Профиль
- Комментарии
В менеджменте есть постановка задач. И есть делегирование полномочий. Коренное различие заключается в том, что постановка задач - обозначение руководителем некоего объема работы из непосредственного функционала подчиненного и постановка сроков выполнения. А делегирование - обозначение подчиненному объема работ из функционала руководителя (т.е. по должностным инструкциям подчиненный этого делать не должен) и передача соответствующих полномочий для качественного выполнения этой работы. Нотабене: за делегируемую работу не принято дополнительно платить, могут дать премию, но это - на усмотрение начальства.
Цель делегирования - разгрузить руководителя и "подрастить" и замотивировать на развитие подчиненного. Кстати, не слишком любят российские руководители делегировать - во многом из-за того, что не очень умеют это делать, несмотря на обучение, о котором пишет автор; во многом - потому что делегировать - значит отдать кусочек власти, а к подобному не все готовы.
Если начальник поручает подчиненному посмотреть погоду в Яндексе, заказать такси, сварить кофе, называя это делегированием - это все же не делегирование. Если кашу-размазню для благозвучия называть супом гаспаччо, она от этого в таковой не превратится.
Насчет рабства: да, в нашей стране решительно не принято противоречить начальнику - такова деловая культура. И начальники российские делают много ошибок. Делегировать ведь тоже можно не каждому подчиненному, и сроки надо ставить реальные, и ресурсами помогать. И действительно, бывают ситуации, когда подчиненный просто не может противоречить начальнику и вынужден тянуть на себе воз чужой работы, ничего за это не имея, кроме усталости. Но это - не в большинстве случаев. Очень часто такая ситуация устраивает обе стороны, в том числе - и тогда, когда делегирование, по сути, является вариантом "подай-принеси".
Делегирование, кстати, очень хорошая штука, не только в управлении персоналом. Дети, например, взрослеют быстрее, если в общении с ними используется делегирование. Просто любым инструментом надо уметь пользоваться.
1. Не совсем понятно, почему автор закавычил в названии слово "компаний" - что именно хотелось этим сказать?
2. Да, подобное частенько происходит и в сфере психологических и околопсихологических услуг, и в области бизнес-обучения, (это, кстати, не только тренинг, который является очень специфичной формой обучения, ориентированной на формирование и тренировку навыков, каковые обучаемые потом смогут использовать в работе. Чаще всего под словом "тренинг" подразумевают семинар, даже есть выражение такое: "прочитать тренинг" - сразу ясно, о чем речь идет. Просто если написать "тренинг" - то продукт продается гораздо лучше.
3. Критериев оценки качества тренинговых услуг очень мало, и они размыты. В бизнес-обучении вопросом отдачи от вложения материально-временных ресурсов интересуются и активнее стараются измерить результат. По моим наблюдениям, получается в большинстве случаев не очень. А что касается психологии и иже с ней (т.е. где, как правило, люди платят из своего кармана, а не из кармана организации), то здесь критерии оценки на уровне "понравилось-не понравилось".
4. "Можно ли наладить жизнь в семье посредством «умных советов» от знающего и понимающего мастера за малый срок? Можно ли пробудить и развить творческий потенциал в человеке за 10-15 занятий?" - нет, нельзя. Можно дать мощный толчок, который, может быть, потом будет использован людьми, присутствовавшими на тренинге. Если мотивация к изменениям высокая, то и вероятность выше.
5. Если говорить о сфере услуг, то шарлатанства и безответственности много не только не в одном лишь тренинговом бизнесе. Просто здесь все более выпукло. Так будет до тех пор, пока человек или организация продолжают надеяться на то, что, заплатив энную сумму, избавятся от необходимости напрягаться и делать ту работу, которую можно сделать только самому или, еще хлеще, достичь в принципе нереальных результатов - будут вот такие "грабли" с тренингами, когда в итоге - "ну вот, опять не получилось!". В качестве примера: заказав обучение продавцов и надеясь на резкий рост продаж, но не озаботившись ни вопросами ассортимента, ни вопросами ценообразования, ни вопросами оформления магазина, ни вопросами правильной мотивации тех самых продавцов и создания им адекватных условий труда - компания зря потратит деньги. Или: отправившись на однодневный тренинг "Гипноз и скрытое влияние на окружающих" и отдав за него круглую сумму, человек, скорее всего, уйдет ни с чем - нельзя курс нескольких лет (да еще и предполагающий большое количество практики) уложить в голову за один день. Иными словами, перекладывая на тренинговую компанию собственную ответственность за свою жизнь и успешность в ней, не стоит удивляться, что та деньги взяла, а от ответственности отказалась: с ее стороны это не слишком честный подход, но весьма широко распространенный.
Отвечая на вопрос, поставленный в заголовке: «Ответственность тренинговых «компаний». Есть ли она?», можно сказать следующее. Юридическая ответственность имеется, но она эфемерна, договор всегда прописывается так, что претензии могут быть лишь по формальным критериям, а уж с ними-то практически всегда все в порядке. Моральная ответственность есть - но это уж целиком и полностью зависит от доброй воли тренинговой компании и человека, который проводит обучение.
Абсолютно согласна с тем, что в резюме / на собеседовании можно рассказать о себе все, что угодно. Даже поговорка такая шутливая существует: "Никогда человек не бывает столь близок к совершенству, как в процессе создания резюме". Но, в общем, реальная информация о человеке (где работал, что делал, какими полномочиями обладал) и без соцсетей оказывается вполне доступной для работодателя, если ему этого очень захочется: подключается служба безопасности и... Сразу хочу отметить, что не слишком сие законно, но активно используется, и чем выше в иерархии компании должность, на которую претендует кандидат, тем больше вероятности, что это будут делать.
Если говорить именно об анализе материалов в соцсетях, то что можно понять более или менее точно: до какой степени данный товарищ вообще озабочен тем, какое впечатление он производит на окружающих. Т.е. человек все это пишет для того, чтобы - что? Если эта информация "не для всех", то он или будет писать под псевдонимом, или укроет ее настройками приватности; и работодатель вряд ли до нее доберется (опять-таки, если не подключит "безопасников", посчитав, что цена вопроса очень высока). Поэтому если человек размещает в публичном доступе информацию и картинки, которые могут быть дурно истолкованы потенциальным работодателем, он подставляется ("Все, что может быть использовано против Вас...").
Относительно этичности-неэтичности... даже не знаю, что сказать. Конечно, неэтично. Да, "неприятен тот факт, что люди, с которыми ты работаешь, могут собирать на тебя информацию, изучать твои неосторожные высказывания, возможно, десятилетней давности, фотографии, ходить по твоей "комнате", не будучи туда приглашенными, и при этом собирать на тебя компромат". Но такой прием используется и будет использоваться, это надо учитывать.
Существенное ограничение такого рода проверок: качественная аналитическая работа с текстом - дело сложное. Ну, сделать выводы, когда кандидат "у себя на страничке голым на столе отплясывает" - это еще ладно: мол, мы его на серьезную работу берем, а он вон какой, может скомпрометировать нашу фирму. Хоть какая-то логика присутствует. Вариант "придерживается крайних националистических взглядов" - уже сложнее: только юрист, да и то не всегда, даст обоснованную оценку высказываниям кандидата, во всех остальных случаях будет работать "вкусовое". А если речь идет о более тонких материях - философских взглядах, жизненных ценностях? А анализирует текст молодая девушка-эйчар без большого жизненного опыта и, безусловно, как и все мы - со своими жизненными установками, каковые могут находиться в конфликте с установками потенциального сотрудника? Тогда на особую объективность надеяться трудно. Не говоря уж о том, что, как указал автор поста, важен не только текст, но и контекст.
Посему, проверяя кандидатов через социальные сети - в силу объективных ограничений ситуации - работодатель получает не очень много информации, и хорошо еще, если - не искаженной. Но даже крохи информации для него важны. Поэтому он будет и далее этим заниматься.
Материал в тему:
"... в нашей стране пока нет проверенной временем традиции цивилизованного подбора персонала. Много бездумного копирования с западных стандартов, много откровенного непрофессионализма, а то и невоспитанности, много весьма толковых, но сделанных на «узком» материале наработок, не всегда эффективно работающих «в поле». А в итоге и впрямь получается совершенно непредсказуемая система. Люди в ней – совершенно нормальные, но, действуя по законам системы, они ведут себя таким образом, что всем, кто смотрит на систему извне, кажется: любая попытка взаимодействовать с ней обречена на провал. Но с этой системой можно взаимодействовать, поскольку, как я уже упоминала, люди в ней нормальные. Просто человеку, который ищет работу в процессе собеседования, важно вовремя взять инициативу в свои руки. Из вышесказанного следует вот какое правило успешного поиска работы:
На собеседовании ничему не удивляйтесь и старайтесь все время контролировать ситуацию.
Странная мысль. Вроде, есть старая поговорка о том, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Есть более новое правило из «работного» фольклора: «Ты начальник, я – …». И есть безработица, которая ежесекундно напоминает о необходимости быть посдержаннее в своих желаниях и проявлениях. Ну, «ничему не удивляйтесь» – это, пожалуй, выполнимо – и даже иной раз начинает получаться само собой после того, как пройдешь энное количество собеседований. А вот насчет «все время контролировать ситуацию» – это как?
Сначала все-таки про «ничему не удивляйтесь». Этот аспект уже затрагивался в предыдущих материалах, но возвратиться к нему не помешает. Вспомните-ка первое правило успешного поиска работы: здесь правил нет, и даже если вы честно соблюдаете все, что требуется от соискателя – нет большой уверенности в том, что ваш визави отнесется к вам с симпатией. То есть, в идеале, конечно, тот, кто пригласил человека на интервью, тоже должен вести себя определенным образом, но по праву сильного он об этом частенько забывает (что немаловажно – вполне искренне и будучи твердо убежден в том, что все его действия служат на пользу дела). Отсюда и опоздания интервьюера на заранее запланированную встречу с соискателем, и вопросы, прямо нарушающие privacy, и не всегда корректный тон общения. Ведь человек привыкает ко всему, и собеседование, которое для кандидата может быть вопросом жизни и смерти, для интервьюера зачастую – всего лишь точка в рабочем распорядке. Поэтому и удивляться тому, что что-то в очередной раз идет «не так, как надо» и переживать на эту тему – зряшная трата нервов. Умом мы все это понимаем, но, столкнувшись с подобным сюрпризом, реагируем – и иногда довольно бурно. Чтобы не доводить до подобного, проще оказывается еще перед собеседованием настроиться на слегка отстраненное восприятие вероятных «странных» явлений.
Самое главное: «все время контролировать ситуацию». Это возможно – ведь, хотя и соискатели, и работодатели не всегда отдают себе в том отчет, весь процесс поиска работы, включая собеседование, происходит под скрытым лозунгом «Мы выбираем, нас выбирают». Что может контролировать соискатель?
1. Направление собеседования. Если человек ищет работу, из этого не следует, что он должен механически отвечать на все предлагаемые ему вопросы и не пытаться передать ту информацию, которую он сам считает значимой. Схема «Вопрос интервьюера – ответ соискателя» в конечном счете работает во вред обоим. Поэтому кандидату можно и нужно развивать те темы, которые могут охарактеризовать его с лучшей стороны. Делать это легче всего так – ответить на вопрос интервьюера, сделать коротенькую паузу, а потом продолжить, предварив свою фразу чем-то вроде: «Мне кажется, что здесь еще стóит упомянуть…» или «Если говорить на эту тему, то надо сказать еще и о…».
2. Степень взаимопонимания между собой и интервьюером. Очень часто бывает так, что на невнятный вопрос интервьюера (ну, устал человек или думал о чем-то другом, а потому неудачно сформулировал мысль) следует еще более невнятный вопрос соискателя (что спросили – не понял, но решил ответить, чтобы за дурачка не приняли). И на основании таких вот ответов интервьюер может сделать самые нелестные выводы о деловых и человеческих качествах кандидата. Отсюда мораль – если что-то в вопросе непонятно, лучше переспросить, если совсем непонятно – попросить привести пример. Важно: это надо делать с достоинством, не заискивая, не убыстряя темпа речи – и в таком случае данный маневр будет воспринят интервьюером совершенно нормально. Но если уточнение производится с выражением лица «Ну, ты ваще… Ты сам-то понял, чего спросил?», последствия для кандидата могут оказаться негативными.
3. Человеческий контакт с интервьюером. Он точно вас слушает? И ему интересно то, что вы ему рассказываете? У него есть какие-либо сомнения в отношении того, что он от вас услышал? Грамотно проводить интервью – значит уметь скрывать свои чувства, и потому профессионала «раскусить» сложно. Но даже у супер-профессионалов через рабочую маску нет-нет, да и пробиваются чувства. Уловив и идентифицировав такое чувство, можно далеко продвинуться в плане понимания того, что же здесь происходит на самом деле, и как человек относится лично к вам и к вашему тексту в данный отрезок времени. И тогда можно что-то изменить в своем поведении: задать вопрос, внести уточнение или хотя бы перестать делать то, что раздражает собеседника (например, громко говорить, елозить на стуле, притоптывать ногой, катать по столу ручку, размахивать руками – все, что кандидаты делают от волнения, но интервьюер может воспринять как негибкость, невоспитанность, неуважение к собеседнику и иже с ними; оргвыводы всегда грустные).
4. Момент перерастания обычного интервью в стресс-интервью. Увы и ах, стресс-интервью по-прежнему в чести у российского работодателя. Причем, на собеседовании иногда бывает трудно понять – то ли так было задумано с самого начала, дабы проверить мифическую «стрессоустойчивость» соискателя, то ли «так карта легла», и в данной компании просто такой стиль общения. В любом случае, заметив признаки стандартного стрессового интервью – грубость, быстрый темп речи, слишком большое количество интервьюеров, явно намеренное проявление неуважения к кандидату – имеет смысл задать себе вопрос: хочется ли продолжать? И как бы вы не ответили на этот вопрос, лучше обойтись без демонстративных поступков и высказываний.
5. Получение необходимого количества информации о компании и вакансии. Если интервьюер сам позаботился об этом вопросе – замечательно. Но так бывает не всегда. И поэтому следует заранее подготовить вопросы, ответы на которые вас волнуют, и обязательно задать их своему собеседнику. Заставить его отвечать, понятно, нельзя; но уклонение от рассказа о вакансии – нехороший знак. Впрочем, по большей части люди, которые проводят интервью и не уделяют внимания данному аспекту, естественным образом забывают о нем: собственно, свою-то часть работы они уже выполнили! И потому совсем не грех напомнить такому интервьюеру, что кандидат – тоже человек."
У автора: "6. Фриланс – большие возможности для людей с ограниченными способностями" - может, с ограниченными возможностями?
К теме - позволю себе привести отрывок из материала о фрилансерах; здесь фриланс рассматривается с точки зрения выгоды для работодателя:
"Традиционно в жанре фриланса работают юристы, некоторые врачи, консультанты в области IT, управления, финансов, HR-менеджмента и обучения персонала, коучи, бизнес-тренеры, психологи, — все те, чья работа относится к сфере услуг и не требует специально оборудованного рабочего места (или такое рабочее место может быть оборудовано самостоятельно). Собственно, только сейчас мы называем представителей всех перечисленных выше профессий фрилансерами, а вообще-то, это самые обычные частнопрактикующие специалисты, которые были, есть и, скорее всего, будут всегда. Разница лишь в том, что ранее они предлагали свои услуги, в основном, физическим лицам; теперь же фрилансеры активно выходят со своими коммерческими предложениями на уровень организаций — во всяком случае, те из них, что работают в сфере консультирования. Но отнюдь не все работодатели готовы к подобному сотрудничеству, хотя оно может принести компании немало «плюсов». Что это за «плюсы»?
Экономия. Любое посредничество обходится заказчику дорого и, увы, не всегда гарантирует качества приобретаемой услуги. Сотрудничество «напрямую», если это — не сотрудничество по рекомендации, тоже не гарантирует заказчику качества — с'est la vie — но тратит он гораздо меньше. А после того, как на страну обрушился экономический кризис, момент экономии для многих работодателей стал чрезвычайно актуальным.
Скорость. Фрилансеры действуют гораздо мобильнее, чем представители крупных специализированных компаний, которые всегда долго согласовывают, оговаривают условия, исследуют текущую обстановку и т.п.
Качество. Если специалист-фрилансер найден по рекомендации, и заказчик уже имеет информацию о том, каких тот может добиться результатов, то итоги сотрудничества, скорее всего, будут хорошими. Ведь хорошего специалиста-фрилансера клиенты передают из рук в руки, и потому вопрос качества для него суть вопрос репутации".
Как стать хорошим начальником? Мне кажется, только методом проб и ошибок. Количество ошибок можно попытаться минимизировать, но совсем без них вряд ли получится (а жаль!). Но уж хотя бы основные, за которые народ особенно не любит начальников, хорошо бы учитывать... Самые распространенные — это:
1. Молодость руководителя (Модель «Еще молоко на губах не обсохло!»);
2. Явно недостаточный профессионализм руководителя в конкретной (не управленческой) сфере деятельности («Модель «Какой он руководитель, ничего в производственном процессе не понимает!»);
3. Неумение руководителя изначально «поставить себя» должным образом (Модель «Был двойкой хорош, а тузом не годится»);
4. Несоблюдение самим руководителем тех правил, которые он устанавливает в отделе / подразделении / компании (Модель «Как хочу, так и ворочу!»);
5. «Маятниковость» в решениях: сегодня так, а завтра — по-другому (Модель «Семь пятниц на неделе»);
6. Хроническое несоблюдение руководителем взятых на себя обязательств (Модель «Я — хозяин своему слову: хочу — даю, хочу — беру обратно!»);
7. Грубость со стороны руководителя (Модель «Молчать и трепещать!»).
На причины № 1 и 2 повлиять довольно трудно, но, как показывает практика, негатив от подчиненных, с ними связанный, нередко со временем сам собой рассасывается. А вот с остальными причинами все гораздо сложнее, и это очень обидно: ведь воздействовать на них вполне реально, было бы желание…
Хотелось бы вот еще что добавить к этому материалу:
1. В процессе разворачивания "потому что" очень большое значение имеет невербальный блок, т.е. как, с какой интонацией, с каким выражением лица и т.п. произносится убеждающая фраза.
2. В процессе "зеркаления" крайне важно не перегнуть палку: грамотно "зеркалить" - так, чтобы собеседник не отмечал этого действия на сознательном уровне и действительно принял визави за СВОЕГО - умеют очень немногие, да и и научиться не у каждого, увы, получается. Этот прием официально ("официально" - потому что на интуитивном уровне, а не на уровне спецметода убеждения он используется с незапамятных времен) пришел из НЛП, многие его активно пытались применять в продажах, переговорах, искренне надеясь, что он окажется волшебной палочкой. Но, как показала практика, в большей части случаев подобные усилия оказывались, извините за терминологию, неконгруэнтными (ситуация "Не верю!" по Станиславскому).
Мне кажется, было бы неплохо дать в статье (или далее, в комментах) определение понятиям "манипуляция", "транс".
Насчет техники трех "ДА" - она порой работает, порой нет - очень многое зависит от того, кто, как, в какой ситуации и по отношению к кому ее использует.
Сомневаться - очень хороший прием. Жаль, что большинству людей требуется довольно большое количество времени для того, чтобы им овладеть (если в детстве не научили).
Недирективный гипноз - сложная техника, даже для специалистов, имеющих соответствующее базовое образование, специальный курс по суггестии и большое количество практики. Тот факт, что эриксоновский (или, по-другому, эриксонианский) гипноз пользуется у населения определенным интересом, объясним - это очень заманчиво - научиться управлять людьми и делать так, чтобы они выполняли то, что ты хочешь. Но ведь это еще не означает, что люди, которые прошли это обучение (продажники, адвокаты, пасторы и т.п.; кстати, абсолютно согласна с автором - психологов и, особенно, врачей, на таком обучении может быть меньшинство), действительно умеют качественно пользоваться этими техниками. А там, где выглядывают "ушки" непрофессионализма, у потенциальной жертвы обычно включается та самая критичность. Так что все не так плохо.
Мне кажется, при определении состава своего гардероба желательно исходить из следующих предпосылок:
1. Стиль жизни. Если жизнь протекает в офисе, а на выходных случаются исключительно пешие или лыжные походы, стоит ли особо заморачиваться "романтическим" гардеробом? Если званых ужинов и торжественных вечеров не бывает в принципе - надо ли тратить деньги на довольно, кстати, дорогую "амуницию" вкупе с не менее дорогими аксессуарами?
2. Персональные особенности внешности (есть интересная серия книг сестер Сориных, там на эту тему подробно) - какие цвета, сочетания, фактуры тканей, модели в принципе подходят конкретному человеку, а какие - нет (даже, если они очень нравятся)?
3. Персональные предпочтения и ограничения (в рамках пункта № 2) - ведь совсем не факт, что все, подходящее к внешности человека, нравится ему или приходится по карману.
4. Задача имиджа: надо ли производить на окружающих какое-то конкретное впечатление или вполне сойдет вариант "как бог на душу положит" (я не иронизирую, довольно часто этот вариант - совершенно естественная вещь)?
5. Возможность использовать в своем гардеробе вещи из натуральных материалов (числом поменее, ценою подороже, перефразируя классика).
Может, статью стоило назвать в "Как избежать последствий стресса?" - ведь в ней в основном материал на эту тему? Материал, кстати, хороший. А рядовому гражданину - не психологу, не врачу - про стресс, на мой взгляд, следует помнить, как минимум, следующее:
- стресс естественен и избежать его не удастся;
- "плохие" последствия стресса называются дистрессом и весьма вредны для организама человека, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе;
- работать с негативными явлениями стресса можно в трех направлениях:
1. профилактика (знать, какие ситуации являются для тебя стрессогенными и просто не лезть в них по возможности)
2. "скорая помощь" - т.е. ряд мер, которые, по опыту, точно помогают конкретному человеку в подобных случаях (поспать, выложиться до изнеможения на тренировке в спортзале, послушать самую любимую музыку и т.п.; наркотики и алкоголь - исключить)
3. запланированная забота о собственном физическом и душевном здоровье - у каждого здесь свой набор средств (семья, друзья, хобби, регулярные занятия спортом, прогулки и т.п.).
В начале статьи порадовала фраза: "даже подвергаем себя гипнозу" - очевидно, гипноз - это один из самых страшных "методов похудения"? 
Описанный в статье пятишаговый способ и в самом деле - очень разумный и действенный. На мой взгляд, проблема "проблемы похудения" заключается в том, что народ у нас не очень пока умеет договариваться со своим подсознанием - как-то не сформировалась еще такая традиция в отечественной бытовой культуре. А так - схема хорошая. Особенно - третий шаг, ответ на вопрос "ЗАЧЕМ?".
Очень удачное название у статьи: "Почему задавать вопросы лучше, чем давать советы?". Действительно, когда даешь совет (это я не про психологов, в их позиции давать советы - просто отсутствие профессионализма) будь готов к тому, что:
а)либо совет примут, но ему не последуют;
б) либо совету последуют, и ответственность за все неожиданные изменения, последовавшие в результате такого послушания, будут возложены на тебя;
в) либо с тобой сначала поиграют в игру "Да, но...", которая занимает немало времени и сильно выматывает психологически, а потом будет либо а), либо б).
Нотабене: есть консультация, а есть совет. Консультация (например, у юриста) - суть восполнение недостатка некоторых специфичных знаний для решения определенной задачи. Совет - суть удовлетворение запроса на готовую модель поведения. Консультация обычно стоит денег. Советы обычно бесплатны (порой они еще бывают и без запроса, но это не по теме данной статьи).
Если есть запрос на совет, то для того, кто его запросил, полезнее, когда его подвигают к размышлению, а не предлагают готовый вариант - может, и хороший, но не факт, что подходящий для конкретного случая. Потому что самое ценное (в смысле развития и движения вперед) решение для человека - то, которое он принял самостоятельно.
Критика в изначальном смысле - это оценка. Считается, что слово пришло в русский язык через другие языки, а исходный вариант - древнегреческий: krino — "сужу, разбираю, отбираю, выношу приговор". Если критика - это оценка, то оценка может быть как позитивной, так и негативной.
Применительно к человеческим отношениям под критикой обычно подразумевают именно негативную оценку действий / персоны.
Согласна с автором в том, что критика может быть разрушительной. Это происходит в том случае, когда критикующим сознательно или нечаянно нарушается алгоритм высказывания конструктивной критики.
Если по науке, то:
Конструктивная критика - это подкреплённое фактами обсуждение целей, средств, или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата.
Общие характеристики:
Фактологичность: оцениваются только возможности, факты, события и их последствия, а не личности;
Корректность: допускаются только парламентские выражения;
Бесстрастность: анализ и оценка производятся «без эмоций», отстранённо, без личностной вовлечённости, повышения голоса и т. п.
Автор концепции - Е.В. Сидоренко, один из ведущих специалистов в сфере межличностной коммуникации).
А если говорить о пользе от критики для критикуемого, то, думается, она бывает, когда одновременно а) с его стороны есть запрос на оценку (либо прямой - "Оцените меня, пожалуйста, мне интересно и важно Ваше мнение!", либо косвенный, например, размещение авторских материалов на ШЖ 
); б) соблюдается тот самый алгоритм.
От неконструктивной критики тоже бывает польза... например, самому критику: отформатировал кого-то без спроса и от души, пар выпустил - и хорошо...
Кстати, и для части (правда, не для всех, и даже не для большинства, на мой взгляд) критикуемых неконструктивная критика может оказаться полезной: человек получает сильный удар по самолюбию, в результате чего принимает какое-то важное решение. Но это довольно болезненный вариант.
Карл Густав Юнг, родоначальник аналитической психологии:
"Встреча с самим собой принадлежит к самым неприятным" (за абсолютную точность цитаты не ручаюсь).
Возможно. Тень - это серьезно Но ведь никто и не обещал, что должно быть легко. А вот что полезно - это точно.
Еще одна цитата от Юнга:
"Ваш взор станет ясным лишь тогда, когда вы сможете заглянуть в свою собственную душу".
Не всегда, правда, у человека есть силы, желание, время, не всегда так складываются обстоятельства, чтобы уделить себе внимание в этом смысле.
Александр Котов, лучше всего следовать завещанию хирурга - кардиолога Николая Амосова: "Врачи лечат болезни, а здоровье надо добывать...